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Como metrificar diversidade? Aprenda a diagnosticar e criar planos de ação

Publicado em
23/9/2022
Equipe FRST

No nosso último artigo, observamos a importância de trabalhar diversidade, os resultados positivos que ela causa, e traçamos passos claros para começar a pensar em ações voltadas para a construção de uma cultura mais inclusiva em sua empresa.

Segundo estudos da Organização Internacional do Trabalho (OIT), de dezembro de 2021, a maioria das organizações do país já estão preocupadas em estruturar caminhos para aumentar a diversidade entre colaboradores. Porém, para que isso aconteça da melhor forma, é preciso desenvolver formas de metrificar as ações que estarão acontecendo com essa finalidade. Afinal, como saber se a estratégia de diversidade realmente foi eficaz e está cumprindo com os objetivos  estabelecidos?

Assim como qualquer outro departamento, como vendas ou marketing, por exemplo, metrificar diversidade e inclusão e acompanhar as ações de forma analítica é super importante. Ao contrário do que muitos pensam, essa estratégia também possui indicadores de qualidade, objetivos e metas.

Esse gerenciamento das metas e indicadores se faz necessário para diversos objetivos, incluindo o diagnóstico das áreas e oportunidades de risco, o acompanhamento do progresso das ações de D&I, e o retorno do investimento feito até então. 


Neste artigo, iremos além da importância e das ações, nos aprofundando em quais e indicadores e aprendendo a como metrificar as suas ações de diversidade e inclusão. Para acompanhar, basta seguir lendo. Vamos nessa?

Indicador, objetivo ou meta? 

Primeiro, é importante ter clareza sobre a diferença entre indicadores, objetivos e metas. No dia a dia, eles podem até ser confundidos entre si e algumas vezes até usados de forma errada. Por isso é importante que você saiba distinguir, afinal vai ser por meio desses conceitos que você conseguirá metrificar sua estratégia.

O objetivo representa algo a ser alcançado. Olhando para diversidade e inclusão, onde você quer chegar? Até uma Cultura inclusiva implementada, por exemplo? Se sim, ele pode ser um dos seus objetivos. Agora, é importante entender COMO você vai chegar até lá.  


O indicador de resultado, por sua vez, diz respeito ao dado que vai comprovar o sucesso desse objetivo. Como exemplo prático, dentro de uma empresa, a margem de lucro de um mês a outro pode ser considerado um indicador que comprova que a empresa está indo bem financeiramente. Olhando para inclusão, o número de rodas de conversa sobre pautas identitárias pode ser um ótimo começo!

Já a meta é o número que precisa ser alcançado para que o indicador seja considerado um sucesso. É um valor que você precisa definir internamente de modo a entender se, a longo prazo, o objetivo foi de fato cumprido. Por exemplo, quantas rodas de conversa serão feitas, dentro de um mês, para entender que esse indicador atingiu a qualidade esperada? Nesse contexto, é essencial que sua meta seja s.m.a.r.t., ou seja: 

  • Específica (Specific)
  • Mensurável (Measurable)
  • Atingível (Achievable)
  • Relevante (Relevant)
  • Temporalizável (Timely)

Outras dicas importantes estão em definir responsáveis fim para cada meta e  responsabilizar e envolver também lideranças para que elas não fiquem fora de foco dentro da estratégia. Se quiser saber mais sobre metas e indicadores, dá uma olhada nesse vídeo do professor Vicente Falconi! 

Indicadores de diversidade

Entendendo mais a fundo sobre a diferença entre esses termos, que tal agora aprofundarmos mais em alguns indicadores chave de diversidade e inclusão que vão te ajudar a tornar suas ações mais estratégias e assertivas? É hora de definir para onde olhar. 

Recrutamento


É impossível falar de diversidade e não citar a importância de desenvolver um processo de recrutamento e seleção mais inclusivo. Esse indicador se torna cada dia mais relevante, pois é por meio dele que gestores conseguem mensurar se pessoas de diversos grupos sociais estão tendo acesso à empresa.

O indicador de recrutamento funciona a partir da comparação entre a quantidade de pessoas candidatas às vagas disponíveis e o número delas existentes no mercado de trabalho. Para ilustrar essa situação, podemos trazer o dado de que existem cerca de 50% de mulheres no país, porém, suponhamos que no processo se inscreveram apenas 4%.

Através dessa discrepância, o que pode ser feito? Como mudar essa realidade? Qual a meta ideal para trabalhar esse indicador? Para resolver isso, algumas dicas podem ser cruciais: faça um levantamento a respeito desses dados historicamente, pesquise referências e busque conversar com outras empresas que estão passando pela mesma dor!

Engajamento e satisfação dos funcionários

Imagina perceber que, dentre as pessoas da sua empresa, as que proporcionam um ambiente mais plural estão mais desmotivadas com relação ao trabalho do que pessoas brancas, heteronormativas e cisgêneros, por exemplo. O que isso pode te comunicar?

Apesar de que pode ser apenas uma coincidência tendo em vista a existência de vários fatores para abaixar o nível de satisfação de um funcionário na empresa, vale a pena aprofundar nesses “porquês”. Muitos deles podem falar sobre a falta de ações voltadas para a inclusão na empresa ou até mesmo se está sendo criado uma cultura colaborativa e inclusiva. 

Retenção ou TurnOver


Esse indicador é super relevante. Quando uma estratégia de D&I é estruturada, mais do que colocar pessoas diversas para dentro, é importante pensar em meios que façam elas se desenvolverem, permaneçam e cresçam na empresa. 

Até porque, um dos objetivos principais é fazer com que as pessoas que não tinham oportunidades no mercado de trabalho consigam transformar suas realidades. Como fazer isso se os talentos que chegam, não encontram um ambiente propício de desenvolvimento para elas?

Por isso, é preciso fazer um registro das pessoas que estão saindo da empresa, quem são essas pessoas em sua maioria, qual o tempo médio delas e, principalmente, por quais os motivos estão deixando o papel. Monitore os grupos dentro dessa perspectiva e estabeleça padrões que façam com que os talentos permaneçam.

Pagamento e benefícios

Sua empresa detém uma boa transparência a respeito dos pagamentos e benefícios concedidos às pessoas? Se não, é importante começar a olhar para isso. Afinal, é essencial saber se todas as pessoas estão ganhando proporcionalmente à sua posição na empresa. 

Imagina, por exemplo, dois funcionários que trabalham enquanto nível pleno, fazendo basicamente a mesma função dentro de uma equipe. Porém, nesse contexto, é descoberto que o homem ganha mais do que a mulher, mesmo fazendo as mesmas tarefas.

É importante entender se essa ação é individual ou se é uma política de remuneração da organização com viés sexista. Manter um pagamento proporcional, garantir condições de trabalho justas e fazer com que as pessoas se sintam valorizadas, independente de tudo, são pontos importantes na estratégia de diversidade. 

Diversidade na liderança

Será que as pessoas diversas estão presentes apenas no operacional da sua organização? Essa é uma pergunta importante de se fazer. Para que a transformação realmente aconteça, é importante existir representatividade também  nos cargos de liderança.

O pepel representativo na liderança é essencial, principalmente por dois motivos. Primeiramente, pessoas diversas na liderança passam a mensagem de que lugares como esses são possíveis de serem ocupados.

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